Employee Engagement, czyli jak budować zaangażowanie pracownika


Określenie, które w Polsce nie jest jeszcze tak powszechne, jednak z dnia na dzień zyskuje na coraz większej popularności. To konsekwencja pojawienia się nowego pokolenia na rynku pracy oraz zmiany podejścia do wykonywanego zawodu.  Obecnie młodzi pracownicy nie chcą spędzać czterdziestu godzin tygodniowo, pracując i wykonując wyłącznie z góry przydzielone polecenia, bez przestrzeni na własne inicjatywy. Wymagają oni od organizacji nowych doświadczeń, przygody, w którą mogą się zaangażować i nie traktować jej jako obowiązku, lecz jako część swojego życia, w którym się spełniają.  

To tylko część wymagań, które są obecnie stawiane pracodawcom. Jednak, co najważniejsze, odpowiednie Employee Engagement wpływa na jego lepsze samopoczucie, a przez to na wykonywane przez niego zadania. Warto tu też wspomnieć, że według badań pracownicy, którzy czują się zaangażowani w swoją pracę, biorą o połowę mniej dni urlopu chorobowego niż inni zatrudnieni. Takie osoby również chętniej przychodzą do przedsiębiorstwa oraz są bardziej lojalni. Nie traktują pracodawcy jako przystanku w swojej karierze zawodowej, dzięki któremu zyskają doświadczenie, a następnie odejdą do innej pracy. Najważniejsze jest to, że takie osoby traktują lepiej klientów organizacji, bezpośrednio wpływając na rozwój biznesu. W konsekwencji cieszą się z osiągniętych wyników.

Według mnie to wystarczająca liczba zalet, aby można było zastanowić się, jak poprawić zaangażowanie w swojej firmie. Jeżeli przedsiębiorstwo jest młode lub dopiero startuje, można już na początku działalności przyjąć pewne założenia, które przy tym pomogą i wpiszą się na stałe w kulturę organizacji. W przypadku pracodawcy, który ma już dobre kilka, czasem kilkadziesiąt lat doświadczenia na rynku pracy o wiele trudniej jest wprowadzić zmiany, a czasami wydają się one prawie niemożliwe. Czy potrafimy sobie wyobrazić panią z urzędu państwowego, która z uśmiechem i zaangażowaniem zajmuje się naszą sprawą? To trudne, lecz uważam, że wszystko dzięki dobrze zaplanowanej strategii jest możliwe do wdrożenia.

Pisząc o strategii, mam na myśli dokument, który jest jasny i czytelny, a przede wszystkim cechuje go transparentność dla każdego poziomu w organizacji. Jakiekolwiek działanie angażujące pracowników będą bezskuteczne, jeżeli osoba zatrudniona nie rozumie go lub się z nim nie zgadza. Okres zmian w przedsiębiorstwie jest bardzo trudny, aczkolwiek podejmując zgodne według wszystkich kroki w rozwoju można dostarczyć obopólne korzyści zarówno dla zatrudnionego jak i pracodawcy. 

 Krok po kroku  

Jednym z pierwszych działań, jakie pracodawca powinien podjąć w budowaniu strategii mającej na celu zwiększenie zaangażowania pracowników, jest stworzenie wewnętrznej grupy projektowej składającej się z wybranych przedstawicieli z różnych działów.

Nie mogą to być wyłącznie osoby, które od niedawna są w przedsiębiorstwie, ani też takie, pracujące tam od wielu lat. Powodem tego typu selekcji jest fakt, że nowo zatrudniony zapewne ma wiele obserwacji z innych miejsc organizacji oraz pewne idealizacje na temat obecnego pracodawcy może zbyt dużo wymagać, czy jeszcze nie w pełni znać jego możliwości. Osobą w takiej grupie nie powinien być pracownik z długim stażem, ponieważ jest szansa, że nie dostrzega on już pewnych pojawiających się problemów lub tak przywykł do nich, że uważa je za standard.

Warto zaznaczyć, że zdanie tych dwóch person w czasie pracy projektowej musi być tak samo ważne co innych pracowników, ponieważ mogą dostarczyć wartościowych wniosków. Należy mieć również w pamięci to, że projektowane rozwiązania są dla wszystkich zatrudnionych. Najlepiej pasującymi osobami do opisywanego zespołu będą takie o średnim stażu, które znają dobrze organizacje oraz procesy toczące się w niej każdego dnia. 

Pierwszym fundamentalnym zadaniem zespołu jest przeprowadzenie wywiadów z pracownikami, w zależności od wielkości przedsiębiorstwa, ze wszystkimi lub z wybranymi osobami z różnych działów. Pytania do wywiadu powinny być zbudowane w taki sposób, aby dostarczyły informacji na temat doświadczeń danego człowieka z każdego etapu swojej obecności w tej organizacji. Należy pytać o emocje, jakie towarzyszyły podczas rekrutacji, pierwszych dni oraz późniejszej regularnej pracy. Warto postarać się również o możliwość przeprowadzenia wywiadu z osobami już niepracującymi i zapytać ich o powód odejścia i sam proces wyjścia z firmy.

Sporządzone wywiady są pomocne przy projektowaniu ścieżki pracownika, czyli narzędzia opierającego się na czterech głównych obszarach tj. rekrutacji, onboardingu, regularnej praktyce oraz exit. Wszystkie te etapy należy opisać w taki sposób, by odpowiadał procesowi w sposób dopasowany do danego przedsiębiorstwa. Następnie dane zebrane z wywiadów należy nanieść na projektowaną ścieżkę, oznaczając w ten sposób emocje, jakie towarzyszyły każdemu z obszarów. 

Kolejnym krokiem powinna być analiza każdego opisanego obszaru, zaznaczonego na narzędziu oraz identyfikacja zadań, które należy wykonać, aby poprawić zaangażowanie pracowników. Najlepiej, gdyby grupa projektowa wspólnie dokonała priorytetyzacji tych działań pod kątem analizy, takiej jak metoda MoSCoW. 

Najważniejsze jest doświadczenie

Źródło: http://www.laurengoodey.com/blog/an-employees-journey

Uważam, że zaangażowanie buduje się od pierwszego momentu styku danej organizacji z potencjalnym kandydatem. Już wtedy należy zaprezentować propozycję doświadczeń, jakie przyszły pracodawca może zaoferować. Dlatego trzeba o tym dużo opowiadać i wykorzystywać takie narzędzia jak blog firmowy służący do kreowania historii o swoich pracownikach lub pokazywaniu możliwości rozwoju. Organizacja powinna również dawać się poznać poprzez social media.

Jednak to, co zostaje pokazywane na zewnątrz, musi mieć odzwierciedlenie wewnątrz przedsiębiorstwa. Aby budować doświadczenie i Employee Engagement potrzebne są trzy elementy. Po pierwsze atmosfera, czyli to, jak osoby w organizacji ze sobą się komunikują oraz samo otoczenie, które powinno być ekscytujące i pełne ciekawych wyzwań. Po drugie rozwój – pracownicy coraz częściej odczuwają potrzebę indywidualizacji swoich ścieżek kariery, a także cyklicznego badania ich potrzeb względem szkoleń. Ostatni element to lider, czyli osoba, która jest filarem organizacji, wzorem do naśladowania oraz kimś, kto ma wizje i jest otwarty na współpracowników.

Na każdym etapie rozwoju osoby zatrudnionej można zaprojektować rozwiązania, opierając się o te trzy elementy. Połączone działania, wpływające zarówno na ciekawe doświadczenie, jak i zaangażowanie to przyszłość przedsiębiorstw poszukujących swego miejsca na obecnym rynku pracownika.

Źródła

  1. K. Karwowska, Employee Experience. Zaprojektuj Doświadczenie Pracownika
  2. https://inside.6q.io/employee-engagement-strategies-save-thousands-of-dollars/
  3. https://www.youtube.com/watch?v=dSfDROxCuxI&fbclid=IwAR3hR9wgkfRzZ4zeeT8Ccts_PoLsCtzvjgxt8LIIJppZ2WR671aEuBQQqp4

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *